Ang mga batas na Aming Ipinatutupad

Titulo VII ng Batas ng mga Karapatang Sibil ng 1964

Ang Titulo VII ng Batas ng mga Karapatang Sibil ng 1964 (Titulo VII) (ang link ay sa Ingles) ginagawang labag sa batas para sa isang employer ang magdiskrimina laban sa isang tao dahil sa:

• Lahi
• Kulay
• Relihiyon;
• Kasarian (kasama ang pagbubuntis, panganganak, o kaugnay na mga kondisyon, oryentasyong sekswal, at pagkakakilanlang pangkasarian); o
• Bansang pinagmulan.

Ang Titulo VII ginagawa rin na labag sa batas para sa isang employer na gumawa ng negatibong aksyon, o gumanti, laban sa isang tao dahil siya ay:

• Nagrereklamo tungkol sa diskriminasyon, maging pormal o impormal man;
• Nagsampa ng kaso ng diskriminasyon sa isang ahensya tulad ng Komisyon ng Pantay na Oportunidad sa Trabaho ng U.S., o
• Lumahok bilang isang testigo sa isang pagsisiyasat o demanda sa diskriminasyon sa trabaho.

Ang Titulo VII ginagawa rin na labag sa batas ang paggamit ng mga patakaran o kagawian na mukhang neutral ngunit may epekto ng diskriminasyon laban sa mga tao dahil sa kanilang lahi, kulay, relihiyon, kasarian (kabilang ang pagbubuntis, panganganak, at mga kaugnay na kundisyon, oryentasyong sekswal, at pagkakakilanlang pangkasarian), o bansa. pinagmulan.

Sa ilalim ng Titulo VII, labag sa batas na magdiskrimina sa anumang aspeto ng trabaho, kabilang ang:

• Pagtanggap at pagpapaalis;
• Kompensasyon, pagtatalaga, o klasipikasyon ng mga manggagawa;
• Paglipat, promosyon, pagtanggal, o pagpapabalik;
• Mga paanunsiyo at pangangalap ng trabaho;
• Pagsusuri;
• Paggamit ng mga pasilidad ng employer;
• Mga programa sa pagsasanay at apprenticeship;
• Mga plano sa pagreretiro, bakasyon, at mga benepisyo; o
• Iba pang mga tuntunin at kundisyon ng trabaho.

Sa ilalim ng Titulo VII, ang mga employer hindi rin maaring:

• Harasin ang empleyado dahil sa lahi, kulay, relihiyon, kasarian kasama ang pagbubuntis, panganganak, o kaugnay na mga kondisyon, oryentasyong sekswal, at pagkakakilanlang pangkasarian) o bansang pinagmulan;
• Tumanggi o hindi gumawa ng mga makatwirang pagsasaayos sa mga patakaran o kagawian sa lugar ng trabaho na nagpapahintulot sa mga indibidwal na manggagawa na mataimtim na tuparin ang kanilang mga paniniwala sa relihiyon.;
• Gumawa ng mga desisyon sa trabaho batay sa mga stereotype o palagay tungkol sa mga kakayahan, katangian, o pagganap ng isang tao dahil sa kaniyang lahi, kulay, relihiyon, kasarian (kabilang ang pagbubuntis, panganganak, at mga kaugnay na kondisyon, oryentasyong sekswal, at pagkakakilanlang pangkasarian), o bansang pinagmulan;
• Magtanggi ng mga oportunidad sa trabaho dahil ang isang tao ay kasal kay, o nauugnay sa, isang tao ng isang partikular na lahi, kulay, relihiyon, kasarian (kabilang ang pagbubuntis, panganganak, at mga kaugnay na kondisyon, oryentasyong sekswal, at pagkakakilanlang pangkasarian), o bansang pinagmulan.

Ang Abogado Heneral, sa pamamagitan ng ELS, ay nagsasampa ng mga demanda sa ilalim ng Titulo VII laban sa mga employer ng estado at lokal na pamahalaan pagkatapos na ang EEOC ay magsangguni ng reklamo sa Kagawaran ng Katarungan. Ang ELS ay maaari ding magsimula ng mga pagsisiyasat at magsampa ng mga demanda laban sa mga employer ng estado at lokal na pamahalaan kapag may dahilan upang maniwala na ang patakaran o kagawian ng employer ay nagdediskrimina laban sa isang grupo ng mga aplikante o empleyado ng trabaho batay sa kanilang lahi, kulay, relihiyon, kasarian (kabilang ang pagbubuntis, panganganak, at mga kaugnay na kundisyon, oryentasyong sekswal, at pagkakakilanlang pangkasarian), o bansang pinagmulan.

Batas sa Pagiging Patas sa mga Buntis na Manggagawa

Ang Pregnant Workers Fairness Act (PWFA- Batas sa Pagiging Patas sa mga Buntis na Manggagawa) ay isang batas pederal na sumasaklaw sa mga employer, kabilang ang mga employer ng estado at lokal na pamahalaan, na may 15 o higit pang mga empleyado. Ang batas na ito ay nag-aatas sa mga sakop na employer na magbigay ng mga “makatwirang akomodasyon” sa mga kwalipikadong aplikante sa trabaho at manggagawang may alam na mga limitasyon dahil sa pagbubuntis, panganganak, o mga kaugnay na kondisyong medikal. Ang “makatwirang akomodasyon” ay maaaring baguhin sa kung paano ginagampanan ang isang trabaho o baguhin sa kung paano ang lugar ng trabaho ay karaniwang pinapagana. Ang ilang mga halimbawa ng mga posibleng makatwirang akomodasyon ay maaaring kabilang ang: pagpapahintulot sa isang correctional officer na magkaroon ng bote ng tubig o pagkain sa panahon ng kaniyang shift, pagpapahintulot sa isang guro sa pampublikong paaralan ng mas matagal o flexible na mga pahinga upang makagamit ang banyo, pagbibigay sa isang emergency medical technician ng magaan na tungkulin o pang-tulong sa pagbuhat ng mga gawain, pansamantalang paglilipat ng isang patrol officer sa isang hindi gaanong mapisikal o mas ligtas na posisyon, pagpapalit ng uniporme o dress code upang payagan ang damit pangbuntis, at pagpapalit ng mga kagamitan o mga lugar ng trabaho, tulad ng pagbibigay sa isang state park ranger ng isang stool na mauupuan.

Ang PWFA ay nag-aatas sa isang employer na magbigay ng makatwirang akomodasyon maliban kung ito ay magiging isang matinding paghihirap para sa employer. Ang ibig sabihin ng "hindi nararapat na paghihirap" ay magiging napakahirap o magastos ang pagbabago at depende sa mga fact at sa employer. Ang aplikante o empleyado at ang employer ay dapat makisali sa isang interactive na proseso bago magpasya ang employer kung paano tutugon sa kahilingan ng manggagawa.

Ang PWFA ay pinuprotektahan ang mga manggagawang humihingi ng makatwirang akomodasyon, ang mga manggagawang maling tinanggihan ng makatwirang akomodasyon, at mga manggagawang nagsampa ng mga reklamo sa ilalim ng PWFA o na makatwirang tumututol sa mga aksyong ilegal sa ilalim ng PWFA. Pinoprotektahan din nito ang mga tao mula sa pamimilit, pananakot, pagbabanta, o pakikialam sa paggamit ng kanilang mga karapatan sa PWFA o pagtulong sa iba na gamitin ang kanilang mga karapatan sa PWFA.

Sa ilalim ng PWFA, ang employer ay hindi maaring:

• Atasan ang isang kwalipikadong manggagawa na tumanggap ng isang akomodasyon nang hindi nakikibahagi sa isang interactive na proseso tungkol sa akomodasyon sa pagitan ng manggagawa at ng employer;
• Itanggi ang isang trabaho o iba pang oportunidad sa trabaho sa isang kwalipikadong empleyado o aplikante dahil sa pangangailangan ng tao para sa isang makatwirang akomodasyon;
• Atasan ang isang kwalipikadong empleyado na magbakasyon, maging bayad man o hindi bayad, kung ang ibang makatwirang akomodasyon ay mahahayaan ang tao na patuloy na magtrabaho;
• Tratuhin ang isang kwalipikadong manggagawa ng mas malala, na tinatawag ding "paggawa ng masamang aksyon," dahil ang manggagawa ay humingi o gumamit ng isang makatwirang akomodasyon o sumalungat sa labag sa batas na diskriminasyon sa ilalim ng PWFA; o
• Manghimasok sa mga karapatan ng sinumang tao sa ilalim ng PWFA.

The Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act (USERRA - Batas sa mga Karapatan sa Pagtatraho at Muling-pagtatrabaho ng Unipormadong Nagserbisyo) ng 1994

Ang Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act of 1994 (USERRA -Batas sa mga Karapatan sa Pagtatraho at Muling-pagtatrabaho ng Unipormadong Nagserbisyo ng 1994) (ang link ay sa Ingles) ay sinisiguro na ang mga unipormadong miyembro ay makakabalik sa kanilang mga trabahong sibilyan pagkatapos nilang matapos ang mga obligasyon sa serbisyo militar. Inaatasan ng USERRA ang mga employer na bigyan ang mga miyembro ng serbisyo ng estadong senyoridad, at rate ng sahod na makukuha nila kung patuloy silang nanatili na nagtatrabaho sa kanilang sibilyang employer nang walang pahinga para sa serbisyo militar.

Ang mga Employer ay may iba pa ring mga obligasyon sa ilalim ng USERRA. Halimbawa:

• Ang mga employer ay dapat gumawa ng mga makatwirang pagsisikap upang matulungan ang mga nagbabalik na empleyado na sariwain o i-upgrade ang kanilang mga kasanayan upang sila ay maging kwalipikado para sa muling pagtatrabaho;
• Ang mga nagbabalik na miyembro ng serbisyo ay may karapatan sa agarang pagbabalik ng segurong pangkalusugan para sa kanilang sarili at mga dating sakop na dependent na walang paghihintay at walang ekslusyon ng mga dati nang kondisyon maliban doon sa mga nauugnay sa serbisyong militar; at
• Ang mga employer ay dapat muling pagtrabahuhin ang mga miyembro ng sebisyo na nagkaroon ng kapansanan sa panahon ng serbisyong militar sa isang posisyon na pinakamalapit na kauugnay sa kanilang dating posisyon kung hindi na nila ito magagawa.

Ipinagbabawal din ng USERRA ang:

• Diskriminasyon sa pagtanggap, promosyon, at retensyon dahil sa nakaraan, kasalukuyan at hinaharap na sebisyong militar;
• Diskriminasyon sa pagtanggap, muling pagtatrabaho, promosyon, retensiyon ng trabaho o mga benepisyo dahil sa serbisyong militar;
• Paghihiganti sapagkat iginiit ng isang tao ang kaniyang mga karapatan o tumulong (kabilang ang pagtestigo, pagbibigay ng pahayag, atbp.) sa isang pagsisiyasat o demanda ng USERRA, kahit na ang taong tumutulong ay walang koneksyon sa serbisyong militar.

Ang USERRA ay sinasaklaw ang parehong boluntaryo at hindi boluntaryong serbisyong militar, sa panahon ng kapayapaan at panahon ng digmaan, at nalalapat sa halos lahat ng mga sibilyang employer, kasama ang pederal na pamahalaan, mga estado at lokal na pamahalaan, at mga pribadong employer, gaano man karaming tao ang nagtatrabaho para sa employer na iyon.

Sa ilallim ng USERRA, ang Kagawaran ng Katarungan ay maaaring magsampa ng kaso pagkatapos ang Kagawaran ng Paggawa ng U.S. ay matukoy na ang isang miyembro ng serbisyo ay nalabag ang mga karapatan sa USERRA at isinangguni ang reklamo sa amin. Ang Kagawaran ng Katarungan ay maaaring magsampa ng mga demanda sa ilalim ng USERRA laban sa mga pribadong employer gayundin sa mga employer ng estado at lokal na pamahalaan.

Ehekutibong Kautusang 11246

Ang Ehekutibong Kautusang 11246 (ang link ay sa Ingles) nalalapat sa mga kontratista ng pederal na pamahalaan at  tinulungan ng pederal na pamahalaan na mga kontratista at mga subkontraktor sa konstruksiyon  na gumagawa ng higit sa $10,000 pagnenegosyo sa pederal na pamahalaan sa loob ng isang taon. Pinagbabawalan nito ang mga employer na magdiskrimina batay sa lahi, kulay, relihiyon, kasarian (kabilang ang pagbubuntis, panganganak, at mga kaugnay na kondisyon, oryentasyong sekswal, at pagkakakilanlang pangkasarian) o bansang pinagmulan.

Ang Ehekutibong Kautusan ay nag-aatas din sa mga kontratista ng pederal na pamahalaan na gumawa ng aksyon upang matiyak ang pantay na oportunidad sa lahat ng aspeto ng pagtatrabaho, kabilang ang mga programa sa pagsasanay, mga pagsisikap sa outreach, at iba pang mga apirmatibong hakbang. Ang mga kontratista ay dapat kumilos upang mag-recruit at magsulong ng mga kwalipikadong minorya at kababaihan para sa mga trabaho kung saan sila ay hindi gaanong nagagamit kumpara sa kung gaano karaming tao sa mga grupong iyon ang mayroon sa lugar ng trabaho. Ang mga kontratista ay dapat isama ang mga pagsisikap na ito sa kanilang nakasulat na mga patakaran sa mga tauhan. Ang mga kontratista ng pamahalaang pederal na may nakasulat na mga programa ng apirmatibong aksyon ay dapat ipatupad ang mga ito, panatilihin ang mga ito sa file, at i-update ang mga ito taun-taon. Gayundin, sa ilang mga pagkakataon, ang Ehekutibong Kautusang 11246 ay ginagawang labag sa batas para sa mga pederal na kontratista at subkontractor na magsagawa ng mga negatibong aksyon laban sa mga aplikante at empleyado dahil nagtanong sila tungkol sa, tinalakay, o nagbahagi ng impormasyon tungkol sa kanilang suweldo o suweldo ng kanilang mga katrabaho.

Ang mga kontratista ng pederal na pamahalaan ay dapat ding gawin ang lahat ng kinakailangang mga aksyon upang matiyak na walang sinuman sa lugar ng trabaho ang susubok na manakot o magdiskrimina laban sa isang tao dahil naghain ng reklamo o nakilahok sa isang demanda sa ilalim ng Ehekutibong Kautusan.

Ang Ehekutibong Kautusang 11246 ay pinangangasiwaan ng Tanggapan ng mga Programa sa Pagsunod sa Pederal na Kontrata sa Kagawaran ng Paggawa. Pagkatapos na ipadala ng OFCCP ang usapin sa aming mga tanggapan, ang Kagawaran ng Katarungan ay maaaring magsampa ng kaso sa pederal na hukuman.