Las Leyes que Hacemos Cumplir

El Título VII de la ley de Derechos Civiles de 1964

El Título VII de la ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII) (solo en inglés) declara ilegal que un empleador discrimine a alguien por motivos de:

• Raza;
• Color de piel;
• Religión;
• Sexo (incluyendo el embarazo, el parto y otras afecciones relacionadas, la orientación sexual y la identidad de género); u
• Origen nacional.

El Título VII también declara ilegal que un empleador tome acción negativa o represalias contra una persona debido a que esta:

• Se quejó de discriminación, ya sea formal como informalmente;
• Presentó una denuncia de discriminación ante una agencia como la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU., o
• Participó como testigo en una investigación o litigio por discriminación en el empleo.

El Título VII también declara ilegal el uso de políticas o prácticas que parezcan neutrales pero que tengan el efecto de discriminar a las personas por motivos de su raza, color de piel, religión, sexo (incluido el embarazo, el parto y otras afecciones relacionadas, la orientación sexual y la identidad de género) u origen nacional.

En virtud del Título VII, es ilegal discriminar en cualquier aspecto del empleo, incluidos:

• Contratación y despido;
• Compensación, asignación o clasificación de trabajadores;
• Traslado, ascenso, cesantía o recontratación;
• Anuncios de empleo y contratación;
• Exámenes;
• Uso de las instalaciones del empleador;
• Programas de capacitación y aprendizaje;
• Planes de jubilación, licencias y prestaciones; u
• Otros términos y condiciones de empleo.

En virtud del Título VII, los empleadores tampoco pueden:

• Acosar a un empleado por motivos de raza, color de piel, religión, sexo (incluyendo el embarazo, el parto y otras afecciones relacionadas, la orientación sexual y la identidad de género) u origen nacional;
• Negarse a realizar o no realizar ajustes razonables a las políticas o prácticas del lugar de trabajo que permitan a los trabajadores observar sus creencias religiosas sinceras;
• Tomar decisiones laborales con base en estereotipos o suposiciones sobre las capacidades, los rasgos o el rendimiento de una persona por motivos de su raza, color de piel, religión, sexo (incluyendo el embarazo, el parto y otras afecciones relacionadas, la orientación sexual y la identidad de género) u origen nacional;
• Negar oportunidades de empleo debido a que una persona esté casada o asociada con una persona de una determinada raza, color de piel, religión, sexo (incluyendo el embarazo, el parto y otras afecciones relacionadas, la orientación sexual y la identidad de género) u origen nacional.

El Fiscal General, a través de la ELS, presenta demandas bajo el Título VII contra empleadores del gobierno estatal y local después de que la EEOC refiere una queja al Departamento de Justicia.  La ELS también puede iniciar investigaciones y entablar demandas contra empleadores del gobierno estatal y local cuando hay motivos para creer que la política o práctica de un empleador discrimina a un grupo de solicitantes de empleo o empleados por su raza, color, religión, sexo (incluyendo el embarazo, el parto y otras afecciones relacionadas, la orientación sexual y la identidad de género), u origen nacional.

Ley de Justicia para las Trabajadoras Embarazadas

La ley de Justicia para las Trabajadoras Embarazadas (PWFA) es una ley que se aplica a empleadores, entre ellos los empleadores del gobierno local o estatal, con 15 o más empleados. Esta ley requiere que los empleadores a los que se aplica proporcionen ”acomodos razonables“ a trabajadoras o solicitantes de trabajo cualificadas con limitaciones conocidas que se deben al embarazo, el parto u otras afecciones médicas. Los ”acomodos razonables“ pueden ser cambios en la forma en que un trabajo se realiza o cambios a cómo un lugar se trabajo opera de forma habitual. Algunos ejemplos de posibles acomodos razonables podrían ser: permitir a una funcionaria penitenciaria tener una botella de agua o comida durante su turno, permitir a una maestra de la escuela pública descansos más largos o flexibles para poder usar el baño, asignar tareas livianas a una paramédica o ayudarle con tareas con conllevan levantar objetos, transferir temporalmente a una oficial de patrulla a un puesto más seguro o menos exigente al nivel físico, cambiar el uniforme o código de vestimenta para permitir la ropa premamá o cambiar equipos o espacios de trabajo, tal como dar a una guarda de un parque estatal una banqueta para que pueda sentarse.

La PWFA requiere que los empleadores proporcionen acomodos razonables a menos que la provisión de tal acomodo constituya una dificultad excesivapara el empleador. Una ”dificultad excesiva“ significa que el cambio sería demasiado difícil o caro y depende de los hechos y del empleador. La empleada o solicitante de trabajo y el empleador deben participar en un proceso interactivo antes de que el empleador decida cómo responder a la solicitud de la trabajadora.

La PWFA protege a trabajadoras que piden acomodos razonables, trabajadoras que fueron denegadas injustamente un acomodo razonable y trabajadoras que presentan quejas en virtud de la PWFA. Asimismo, protege a las personas de la coacción, intimidación, amenazas o interferencia en el ejercicio de sus derechos en virtud de la PWFA o al ayudar a otras a ejercer sus derechos en virtud de la PWFA.

Conforme a la PWFA, un empleador no puede:

• Requerir que una trabajadora cualificada acepte un acomodo antes de participar, junto con el empleador, en un proceso interactivo sobre el acomodo;
• Denegar un trabajo u otra oportunidad de empleo a una empleada cualificada o solicitante de trabajo porque esa persona necesite un acomodo razonable;
• Requerir que una empleada cualificada pida tiempo libre, ya sea remunerado o no, si otro acomodo razonable permitiría que la persona siguiera trabajando;
• Tratar peor a una trabajadora cualificada, lo que también se conoce como “tomar medidas adversas” porque la trabajadora hubiera pedido o usó un acomodo razonable o se hubiera opuesto a la discriminación ilícita bajo la PWFA o
• Interferir en los derechos de cualquier persona en virtud de la PWFA.

La ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados de 1994 (USERRA)

La ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados de 1994 (USERRA) garantiza que los miembros del servicio militar puedan volver a sus empleos civiles una vez finalizadas sus obligaciones de servicio militar. La ley USERRA obliga a los empleadores a conceder a los miembros del servicio militar la antigüedad, la categoría y el salario que tendrían si hubieran seguido trabajando para su empleador civil sin interrupción por el servicio militar.

Los empleadores también tienen otras obligaciones en virtud de USERRA. Por ejemplo:

• Los empleadores deben hacer esfuerzos razonables para ayudar a los empleados que regresan a actualizar o mejorar sus habilidades para que puedan calificar para el reempleo;
• Los miembros del servicio militar que regresan tienen derecho al restablecimiento inmediato del seguro de enfermedad para ellos y para los beneficiarios cubiertos anteriormente, sin periodo de espera ni exclusión de enfermedades preexistentes distintas de las relacionadas con el servicio militar; y
• Los empleadores deben reincorporar a los miembros del servicio militar que hayan quedado discapacitados durante el servicio militar en un puesto lo más parecido posible a su puesto anterior si ya no pueden desempeñarlo.

USERRA también prohíbe:

• La discriminación en la contratación, el ascenso y la conservación del empleo por motivo del servicio militar pasado, presente y futuro;
• La discriminación en la contratación, el reempleo, la promoción, la conservación del empleo o las prestaciones por motivo del servicio militar;
• Represalias por motivo de que una persona hizo valer sus derechos o prestó asistencia (incluido testificar, hacer una declaración, etc.) en una investigación o juicio en virtud de USERRA, aunque la persona que preste asistencia no tenga ninguna relación con el servicio militar.

USERRA cubre tanto el servicio militar voluntario como el involuntario, en tiempo de paz y en tiempo de guerra, y se aplica a prácticamente todos los empleadores civiles, incluidos el gobierno federal, los gobiernos estatales y locales, y los empleadores privados, independientemente del número de personas que trabajen para ese empleador.

En virtud de USERRA, el Departamento de Justicia puede entablar un litigio después de que el Departamento de Trabajo de los EE. UU. determine que se han violado los derechos USERRA de un miembro del servicio militar y nos remita la queja. El Departamento de Justicia puede entablar litigios en virtud de USERRA contra empleadores privados, así como contra empleadores del gobierno estatal y local.

Orden Ejecutiva 11246

La Orden Ejecutiva 11246 (solo en inglés) se aplica a los contratistas del gobierno federal y a los contratistas y subcontratistas de la construcción asistidos por el gobierno federal que realicen más de $10,000 en negocios con el gobierno federal en un año. Prohíbe a estos empleadores discriminar por motivos de raza, color de piel, religión, sexo (incluyendo el embarazo, el parto y otras afecciones relacionadas, la orientación sexual y la identidad de género) u origen nacional.

La Orden Ejecutiva también exige a los contratistas del gobierno federal que tomen medidas para garantizar la igualdad de oportunidades en todos los aspectos del empleo, incluidos los programas de capacitación, los esfuerzos de alcance y otras medidas afirmativas. Los contratistas deben tomar medidas para contratar y promocionar a minorías y mujeres cualificadas para puestos en los que estén infrautilizadas en comparación con el número de personas de esos grupos disponible en la fuerza laboral. Los contratistas deben incluir estos esfuerzos en sus políticas de personal por escrito. Los contratistas del gobierno federal que cuenten con programas de acción afirmativa por escrito deben ponerlos en práctica, mantenerlos archivados y actualizarlos anualmente. Además, en determinadas circunstancias, la Orden Ejecutiva 11246 declara ilegal que los contratistas y subcontratistas federales tomen acciones negativas contra los postulantes y empleados por haber preguntado, debatido o compartido información sobre su salario o el de sus compañeros.

Los contratistas del gobierno federal también deben tomar todas las medidas necesarias para garantizar que nadie en el lugar de trabajo intente intimidar o discriminar a una persona por presentar una queja o participar en un litigio en virtud de la Orden Ejecutiva.

La Orden Ejecutiva 11246 es administrado por la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales del Departamento de Trabajo (OFCCP). Después de que la OFCCP envíe un asunto a nuestras oficinas, el Departamento de Justicia puede entablar un litigio ante un tribunal federal.